Hyppää sisältöön

Kuvituskuva, jossa näkyy muistivihko ja kahvikuppi. Muistivihkossa lukee Puolustusvoimien blogi. Kahvikupissa vaahto muodostaa Puolustusvoimien Torni-logon.

Puolustusvoimien blogi

Tällä sivulla Puolustusvoimien kenraalikunta ja asiantuntijat kirjoittavat ajankohtaisista puolustukseen ja Puolustusvoimiin liittyvistä asioista.

Blogin kirjoittajat avaavat lukijoille Puolustusvoimien toimintaa oman toimialansa näkökulmasta. Pyrimme kertomaan vaikeistakin asioista mahdollisimman ymmärrettävästi. Kerro miten onnistuimme ja osallistu keskusteluun sosiaalisessa mediassa aihetunnisteella #PVblogi. 

Julkaisemme uuden kirjoituksen noin kerran kuukaudessa. Joulu- ja heinäkuun ajan blogi lomailee.  

Tutustu myös muihin organisaatiomme blogeihin:

Julkaisut aikajärjestyksessä:

Epäasiallista toimintaa ei hyväksytä nyt eikä tulevaisuudessa

Julkaisupäivä 14.10.2021 10.39 Blogit

Puolustusvoimien arvoperustan tärkeä osa on oikeudenmukaisuus. Se tarkoittaa kaikkien kohtelemista yhdenvertaisesti ilman syrjintää. Toinen keskeinen arvo on yhteistyö, joka merkitsee yhdessä tekemistä, toisten kannustamista, tukemista ja auttamista.

Valitettavasti myös Puolustusvoimissa on työntekijöitä, jotka eivät kykene toimimaan yhteisten arvojen edellyttämällä tavalla. Sellaista ei voida hyväksyä. Asiaton toiminta johtaa pahimmillaan tilanteeseen, jossa työtoverit kokevat vääryyttä. Puolustusvoimien henkilöstön on aina kyettävä perustelemaan oman toimintansa oikeellisuus itselleen ja muille. 

Oikeudenmukaisuus ja yhdenvertaisuus vaativat toteutuakseen sekä ennakoivia että reagoivia toimia. Ennakoivista toimista tärkein on pyrkimys hyvään työilmapiiriin. On tärkeää pyrkiä sisäisesti toimivaan työyhteisöön, jossa vallitsee henkilöstön tasa-arvo. Hyvä johtaminen tukee organisaation työntekijöiden hyvinvointia ja organisaation menestymistä. 

Ennakointia on myös esimies- ja alaistaitojen kehittäminen. Sotilasvala ja -vakuutus velvoittavat esimiehiä olemaan oikeudenmukaisia, pitämään huolta alaistensa hyvinvoinnista ja olemaan heille hyvänä ja kannustavana esimerkkinä. Vastuullinen johtaja ei kaipaa ympärilleen myötäilijöitä – vastuullinen alainen tuo esiin oman näkökulmansa käsiteltävissä asioissa ja ongelmatilanteissa.

Työntekijöitä rohkaistaan avoimeen epäkohtien esille tuomiseen. Puolustusvoimissa jokainen esimies saa palautetta alaisiltaan, vertaisiltaan ja esimieheltään. Palautetta annetaan jatkuvasti ja sen dokumentoidaan kerran vuodessa kehityskeskusteluissa. Avoimuuden ja luottamuksen varaan rakennettu esimiesten ja alaisten suhde kannustaa tuomaan esiin epäkohtia ja edistää niiden ripeää ratkaisemista.

Huolimatta pyrkimyksestä ennakointiin joudutaan joskus tilanteeseen, jossa ainoana keinona on reagoida. Esimiehillä on velvollisuus toimia välittömästi havaitessaan epäiltyjä rikoksia tai epäasiallista kohtelua. 

Esiselvitysten jälkeen tehty harkinta voi johtaa työnjohdollisiin toimiin tai juridiseen puuttumiseen. Työnjohdollisia keinoja ovat ohjaus ja ohjaava puhuttelu. Juridisen puuttumisen keinoja ovat kirjallinen varoitus, henkilön irtisanominen ja palvelussuhteen purkaminen. Ammattisotilaiden osalta keinona on myös määräaikainen erottaminen virantoimituksesta. Kaikkia edellä mainittuja keinoja on käytetty ja käytetään tarvittaessa.

Jos asiassa on syytä epäillä rikosta, esimies on velvoitettu käynnistämään esitutkinta välittömästi. Esitutkinnan jälkeen toimivaltainen kurinpitoesimies tekee sotilasrikosten osalta asiassa päätöksen käsittelystä sotilaskurinpitomenettelyssä tai asian lähettämisestä syyttäjälle syyteharkintaan.

Puolustusvoimien johtamis- ja toimintakulttuuri perustuu positiiviseen ihmiskäsitykseen ja matalan kynnyksen reagointiin. 

Epäasiallista toimintaa ei hyväksytä nyt eikä tulevaisuudessa. Särmä ei syrji.

Puolustusvoimien henkilöstöpäällikkö
Kenraalimajuri Vesa Virtanen  

 

 

Osakligt bemötande accepteras varken nu eller i framtiden

 

Rättvisa är en viktig del av Försvarsmaktens värdegrund. Rättvisa innebär att alla behandlas likvärdigt och att ingen diskriminering förekommer. En annan central värdering är samarbete, vilket innebär att göra saker tillsammans, att uppmuntra, stöda och hjälpa andra.

Också vid Försvarsmakten finns tyvärr det arbetstagare, som inte klarar av att verka på det sätt som de gemensamma värderingarna förutsätter. Det är oacceptabelt. Osakligt bemötande leder i värsta fall till en situation där arbetskamraterna upplever orättvisa. Försvarsmaktens personal måste alltid kunna motivera lagligheten i det egna agerandet för sig själv och andra.

För att rättvisa och likvärdighet ska kunna förverkligas krävs det både framförhållande och reagerande åtgärder.

Av de framförhållande åtgärderna är den främsta en strävan efter ett gott arbetsklimat. Det är viktigt att sträva efter en internt väl fungerande arbetsgemenskap, där det råder jämlikhet mellan de anställda. Ett gott ledarskap stöder välbefinnandet hos organisationens anställda och bidrar till organisationens framgång.

Till framförhållning hör också att utveckla förmans- och medarbetarkompetensen. Krigsmannaeden och -försäkran förpliktar förmännen att vara rättvisa och att ta hand om sina underlydandes välmående och vara ett exempel för dem. En ansvarsfull chef behöver inte medlöpare i sin närhet – en ansvarsfull medarbetare framför sin egen synpunkt då olika frågor behandlas och i problemsituationer.

De anställda uppmuntras till att öppet lyfta fram missförhållanden. Vid Försvarsmakten får varje förman respons av sina underställda, sina likställda och sina förmän. Respons ges kontinuerligt och dokumenteras en gång per år vid utvecklingssamtalen. En relation mellan förmän och underlydande som bygger på öppenhet och tillit uppmuntrar de anställda att lyfta fram missförhållanden och bidrar till att de kan lösas snabbt.

Trots strävan efter framförhållning råkar man ibland i situationer, där den enda möjligheten är att reagera. Förmännen har skyldighet att agera omedelbart då de varseblir misstankar om brott eller osakligt bemötande.

Ett övervägande som gjorts efter preliminära utredningar kan leda till arbetsledningsåtgärder eller juridiskt ingripande. Arbetsledningsmetoder är vägledning och vägledande samtal. Metoder för juridiskt ingripande är en skriftlig varning, uppsägning av personen och hävning av anställningsförhållandet. Då det gäller yrkesmilitärer är också skiljande från tjänsteutövning för viss tid ett alternativ. Alla ovannämnda metoder har använts och kommer vid behov att användas.

Ifall det finns skäl att misstänka ett brott, är den disciplinära förmannen förpliktad att inleda förundersökning omedelbart.  Efter att förundersökningen gjorts fattar den behöriga disciplinära förmannen i fråga om militära brott ett beslut om huruvida ärendet ska behandlas i militärt disciplinförfarande eller om huruvida det ska överföras till åklagare för prövning om väckande av åtal.

Försvarsmaktens ledarskaps- och verksamhetskultur baserar sig på en positiv människosyn och en låg tröskel för att reagera.

Osakligt bemötande accepteras inte nu och kommer inte heller i att accepteras i framtiden. Ingen dissar.

Försvarsmaktens personalchef
Generalmajor Vesa Virtanen